一般的な企業はヒエラルキー型組織となっています。
ヒエラルキー型組織とは、ピラミッド型の縦型階層構造を持つ組織を指し、経営者を最高権・司令塔とし、機能、権限、責任などに応じて下層にマネジャーやリーダーといった中間職を配置しながら末広がりする形態になります。
組織が大きければ大きい程上手く機能させる上で、マネジャーやリーダーと呼ばれる中間管理職が鍵を握っているといっても過言ではありません。
チームの上司としてチームの成果を上げることが大切になるわけなので、部下に成果を上げてもらわなければなりません。
そこに信頼関係は必須です。
部下やメンバーにとって、上司は敬意を持って接するべき存在です。困った時は頼れる存在だと思われることも大切です。
一方、上司が求めるものは結果です。チームの生産性を最大化させるために、指示待ちではなく主体的に動けるように育成や業務配分、モチベーション担保が大切になってきます。
私もそうでした。
ただできる仕事を与えて欲しいのではなく、期待された仕事を与えてほしいのです。
上司はそのフォローとリスク管理を徹底する。困ったら上司に頼る。困った時に助けてくれるヒーローになれば組織はうまくいく持論があります。
つまり、デキる上司こそ、部下に上手く使われて成果を高めているのです。
私の会社の中間管理職は、チームの最大化ではなく、属人的な知識や経験、スキルの発揮が多く見られます。
つまり、部下がモチベーションがあがったり、期待感を感じれないのが現状です。
他部署や店舗間異動においても、期待値ではなく、退職者などによる人員不足補填に丸っきり見えているので、完全な『駒』扱いされてます。
やはり強固なチーム作りとして、メンバーがストライカー（点取り屋）になるべきポジションに配置し、その上司はアシスト役で的確なパスを出すポジション、更に部課長ともなれば更にチーム全体のバランス管理や相手攻撃に備えるリスク管理、経営者がキーパーとして会社を支えるポジションとして組織を束ねることがわかりやすい絵になると思います。
チームの上司や中間管理職が、自分は個人の得点にこだわる必要はないんですよね。
前職で全国一位を経験した、『チームは運命共同体』という言葉が大袈裟かもしれないですが、その心意気が本当に重要な思考であるのは間違いうりません。
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